Loi Rixain : hommes dirigeants, passez à l’acte, la mixité est votre affaire !
La loi Rixain impose 30 % de femmes dans les comités exécutifs d’ici 2026, puis 40 % en 2029. Un cap qui place les dirigeants masculins au centre du jeu. À eux d’ajuster leur gouvernance pour faire de la mixité une dynamique de performance, et non une simple réponse à la contrainte réglementaire.
Une tribune signée Céline Studer, Chief Operating Officer
Un cadre légal qui change la donne
La loi Rixain fixe des objectifs précis et mesurables. Pour la première fois, les entreprises devront rendre des comptes sur la composition de leurs instances dirigeantes. Mais au-delà des quotas, c’est un changement d’approche qui s’installe : la parité au sommet n’est plus une option ou un engagement moral, mais un élément structurant de la gouvernance et de la performance.
Le texte s’inscrit dans un paysage où la progression de la mixité reste lente, en particulier dans la tech, où 85 % des dirigeants sont des hommes. L’échéance de 2026 agit comme un révélateur : elle met à nu les limites des démarches « volontaires » qui, seules, n’ont pas permis de transformer durablement l’accès des femmes aux fonctions exécutives. L’obligation légale fixe désormais un rythme, des attentes et une responsabilité identifiable.
De la conformité au pilotage stratégique
La mixité ne se résume pas à une mécanique de quotas. Elle exige des organisations qu’elles interrogent leurs réflexes de sélection, leurs modèles de promotion et leur manière de développer les talents. C’est dans la qualité du management quotidien que se joue la progression réelle des femmes vers les postes de responsabilité.
Pour les entreprises, la marge de manœuvre est large : programmes de leadership pour lever les freins à la prise de responsabilité, mentorat pour accélérer les trajectoires, transparence accrue sur les indicateurs d’accès aux postes clés, et mobilisation des managers sur l’inclusion opérationnelle. Ces leviers ne relèvent plus d’une démarche RSE : ils sont devenus des facteurs de performance. Les organisations qui renforcent la diversité dans leurs instances de direction innovent davantage, prennent de meilleures décisions et attirent des profils plus qualifiés.
Les entreprises doivent également investir dans des « role models » visibles, incarnés, qui permettent aux femmes de se projeter. Sans modèles auxquels s’identifier, les trajectoires restent abstraites, et les talents féminins peinent à envisager leur place au plus haut niveau. Ces figures inspirantes agissent comme des accélérateurs de légitimité, de confiance et de projection.
Qu’on le dise clairement : ne pas agir, c’est surtout se priver d’un prisme indispensable. Une gouvernance non mixte limite la diversité des points de vue, appauvrit l’analyse stratégique et réduit la capacité à comprendre la complexité du monde. La parité est indéniablement une source de richesse intellectuelle, culturelle et opérationnelle ! Une organisation qui s’entoure de voix diverses bénéficie mécaniquement d’une vision plus large et d’une performance accrue. Elle y gagne en crédibilité, en agilité et en capacité à répondre à des attentes sociétales qui influencent déjà les critères d’investissement, de recrutement et de partenariat. L’enjeu est donc moins de « respecter » la loi que d’utiliser cette contrainte comme un outil d’alignement stratégique.
Un leadership masculin déterminant
La transformation ne pourra se faire sans une implication active des dirigeants masculins, encore largement majoritaires dans les comités exécutifs. Leur rôle n’est pas symbolique : ils ont la capacité d’ouvrir des espaces, de reconfigurer des pratiques et d’envoyer des signaux clairs à l’ensemble de l’organisation.
Cette responsabilité dépasse la simple validation de plans ou de chartes internes. Elle suppose de s’engager publiquement, de soutenir la progression des talents féminins et de remettre en question des modèles de leadership parfois construits par mimétisme. En devenant les premiers promoteurs d’une gouvernance plus mixte, les dirigeants contribuent à faire tomber les suspicions de communication de façade et installent la mixité comme un enjeu de performance.
Les échéances de 2026 et 2029 ne laissent plus de temps pour les demi-mesures. La loi Rixain ne crée pas la mixité : elle oblige à la piloter. Les entreprises qui feront de cette contrainte un moteur d’innovation managériale prendront une avance durable. Le cadre existe ! Aux dirigeants, et en particulier aux hommes, de lui donner sa portée réelle.
Tribune reprise par FORBES : https://www.forbes.fr/management/loi-rixain-hommes-dirigeants-passez-a-lacte-la-mixite-est-votre-affaire/